DISC'in Liderlikte Çözdüğü Gerçek Sorun
Çoğu liderlik eğitimi size iyi liderliğin neye benzediğini öğretir. DISC ise farklı bir şey yapar — bir lider olarak neye benzediğinizi, özellikle nasıl iletişim kurduğunuzu, nasıl karar verdiğinizi, baskıya nasıl tepki verdiğinizi ve sizin gibi düşünmeyen insanlarla nasıl ilişki kurduğunuzu gösterir.
Bu boşluk — iyi liderliğin ne olduğunu bilmek ile onu gerçekten uygulamak arasındaki boşluk — çoğu yöneticinin takılıp kaldığı yerdir. Şimdiye kadar yazılmış her liderlik kitabını okuyabilirsiniz, ancak gergin bir birebir görüşmeden çıktıktan sonra yine de hep yaptığınız şeyi yapmış olabilirsiniz: çok hızlı konuşmak, çok sessiz kalmak, çok fazla zorlamak veya zor konuşmalardan tamamen kaçınmak.
DISC bunu bir gecede düzeltmez. Ancak size bunun için bir dil verir. Ve dil, değişimin başladığı yerdir.
DISC Değerlendirmesini Kim Yarattı?
DISC'in liderler için nasıl çalıştığına girmeden önce, çoğu makalenin yanlış aktardığı kısa bir tarihçe verelim.
DISC, 1928'de Normal İnsanların Duyguları adlı kitabını yayınlayan psikolog William Moulton Marston'a dayanır. Marston, insan davranışının dört boyut aracılığıyla anlaşılabileceğini öne sürdü: Hakimiyet, Teşvik, İtaat ve Uyum. Bir değerlendirme aracı oluşturmaya çalışmıyordu; bir insan motivasyonu teorisi geliştiriyordu.
Gerçek değerlendirme aracı daha sonra, Marston'un teorisini pratik bir anket formatına dönüştüren endüstri psikoloğu Walter Clarke'ın çalışmaları aracılığıyla 1950'lerde ortaya çıktı.
Bilinmeye değer: Marston aynı zamanda Wonder Woman'ın yaratıcısıdır, ki bu harika bir önemsiz bilgi ya da onun kişilik, güç ve insan potansiyeli hakkında nasıl düşündüğüne dair gerçekten ilginç bir ipucu olabilir.
DISC Gerçekte Neyi Ölçer?
DISC klinik anlamda bir kişilik testi değil, davranışsal bir değerlendirmedir. Bu ayrım çoğu insanın fark ettiğinden daha fazla önemlidir.
DISC değerlendirme kişilik testleri davranış stilini — nasıl hareket etme, iletişim kurma ve çevrenizde nasıl tepki verme eğiliminde olduğunuzu — ölçer. Zekayı, değerleri, duygusal olgunluğu veya potansiyeli ölçmezler.
Dört Boyut:
- D — Baskınlık (Dominance): Sorunlara ve zorluklara nasıl yaklaşıyorsunuz. Yüksek D puanına sahip kişiler hızlı hareket eder, doğrudandır ve yakından yönetilmeyi sevmezler. Etkili olmak istediklerinde kaba görünebilirler.
- I — Etkileme (Influence): Başkalarıyla nasıl ilişki kurar ve onları ikna edersiniz. Yüksek I puanına sahip kişiler etkileyici, hevesli ve ilişki odaklıdır. Bir şey ilginç olmaktan çıktığında sonunu getirmekte zorlanabilirler.
- S — İstikrar (Steadiness): Hız ve değişime nasıl tepki veriyorsunuz. Yüksek S puanına sahip kişiler tutarlı, sakin ve içtenlikle sadıktır. Ani değişikliklere direnirler ve kimse fark etmeden önce çok fazla stresi tolere edebilirler.
- C — Uyum (Conscientiousness): Kural ve yapıya nasıl tepki veriyorsunuz. Yüksek C puanına sahip kişiler analitik, hassas ve kalite odaklıdır. Diğer insanların sinir bozucu bulduğu soruları sorarlar ve genellikle bunları sormakta haklıdırlar.
Çoğu insan, durumlar arasında ortaya çıkan iki veya üç boyutun bir karışımına sahiptir. DISC değerlendirmesinden aldığınız profil bir kutu değil — bir haritadır.
DISC Daha İyi Bir Lider Olmanıza Nasıl Yardımcı Olur?
İşte dürüst cevap: DISC, kör noktalarınızı ilişkilerinize, ekibinizin performansına veya kendi güvenilirliğinize zarar vermeden önce görünür kılarak daha iyi bir lider olmanıza yardımcı olur.
Her liderlik stilinin, aşırı kullanıldığında zayıflığa dönüşen güçlü yönleri vardır. Yüksek D lideri güvendiği biri olmadığında mikro yönetime başlar. Yüksek I lideri ilişkiler tehlikeye girdiğinde geri bildirim vermekten kaçınır. Yüksek S lideri değişim tehditkar geldiğinde kararları erteler. Yüksek C lideri mükemmeliyetçilikle ilerlemeyi felç eder.
DISC size liderlik stilinizin yanlış olduğunu söylemez. Onu ne zaman abarttığınızı söyler.
DISC Sizi 4 Şekilde Daha Etkili Bir Lider Yapar
1. Yalnızca Ne Söylediğinizi Değil, Nasıl İletişim Kurduğunuzu Değiştirir
DISC'in liderler için en acil değeri kendini tanımak değildir. Başkalarını tanımaktır.
Yüksek D puanına sahip bir çalışanın sonucu ilk duymaya ihtiyacı olduğunu, yüksek S puanına sahip bir ekip üyesinin yanıt vermeden önce işlemeye zaman ayırması gerektiğini anladığınızda iletişiminiz bir yayın olmaktan çıkar ve bir sohbete dönüşür.
2. Mikro Yönetimin Neden Olduğunu Anlamanıza ve Durmanıza Yardımcı Olur
Mikro yönetim neredeyse hiçbir zaman bir kontrol sorunu olarak başlamaz. Bir kaygı sorunu olarak başlar.
DISC size, başkalarının nasıl çalıştığını, onları neyin motive ettiğini veya riski nasıl yönettiklerini anlamadığınızda ortaya çıkan bu kaygıyı hafifletecek bir model sunar.
3. Ekibiniz Onu Görmeden Önce Size Stres Davranışınızı Gösterir
Her DISC profilinin normal koşullar altında gösterdiğiniz "uyarlanmış stili" ve baskı altında ortaya çıkan "temel stili" vardır.
- Yüksek D liderleri için stres genellikle saldırganlık veya umursamazlık olarak ortaya çıkar.
- Yüksek I liderleri için, dürüstlük pahasına düzensizlik veya insanları memnun etme olarak ortaya çıkar.
- Yüksek S liderleri için stres genellikle pasif direniş veya geri çekilme gibi görünür.
- Yüksek C liderleri için analiz felci veya aşırı eleştiri olarak ortaya çıkar.
Lider olarak stres altında nasıl davrandığınızı bilmek hayati önem taşır. Ekibiniz bu davranışları genellikle sizden önce fark eder.
4. Size Ekip Dinamikleri İçin Ortak Bir Dil Verir
Bütün bir ekip değerlendirmeyi tamamladığında, kişiler arası bir gerilim bir isim kazanır. Çatışmalar kişisel hissettirmek yerine kimsenin seçmediği davranışsal farklılıklar gibi görünmeye başlar.
DISC'in Liderler İçin Yapmayacağı Şeyler
- DISC birinin iyi bir lider olup olmadığını söylemez. Liderlik etkinliği değerlere, yargıya, deneyime ve bağlama bağlıdır.
- DISC derin güven sorunlarını çözmez.
- DISC zor konuşmaların yerini almaz. Davranışsal farklılıkları geri bildirimden kaçınmak için bahane olarak kullanmayın.
Özellikle Liderlik Gelişimi İçin DISC Kullanımı
DISC'i bir liderlik programında kullanıyorsanız şunlara dikkat edin:
- Liderin kendi değerlendirmesiyle başlayın, sonra 360 verisini ekleyin.
- Sadece doğal stile değil, uyarlanmış stile odaklanın.
- Teorik değil, pratik yapın. Bu lider hangi durumları yanlış anlıyor ve farklı ne yapabilir?
- Altı ay sonra tekrar gözden geçirin. DISC profilleri sabit değildir.
DISC Kişilik Testleri: Liderlik İçin Doğru Olanı Nasıl Seçersiniz?
- Uyarlanabilir ve statik testler. Liderlik için uyarlanabilir (adaptive) testler daha güvenilirdir.
- Liderliğe özgü raporlamanın derinliği. Standardın ötesine geçen modüller liderlik gelişimi için kritiktir.
- Raporun okunabilirliği. Uzman gerektirmeden okunabilen, erişilebilir raporlar liderlerin eyleme geçmesi için daha iyidir.
DISC'in Liderler İçin Gerçek Değeri
Bir DISC değerlendirmesinin bir lider için yapabileceği en iyi şey raporun sonundaki dört harfli profil değildir. Bu, yıllardır birlikte yaşadıkları bir kalıbı, nihayet bir adı olan davranışsal bir eğilimle ilişkilendirdikleri andır.
DISC harika liderler yaratmaz. Liderlerin gerçekte ne yaptıklarının daha fazla farkında olmalarını sağlar. Bu farkındalıkla ne yapacakları onların elindedir.
Bu makale, Marston'ın orijinal çalışmasına ve örgütsel bağlamlarda davranışsal değerlendirmelere ilişkin genel araştırmalara dayanmaktadır.
